La gestion du changement exige des gestionnaires de développer des comportements de leadership afin de gérer et diriger le changement dans une organisation. Ce leadership est sujet à trois éléments essentiels.
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Premièrement, il est nécessaire que des individus expriment un comportement de leader dans le cadre d’une activité, un problème, une situation ou une crise. Ce comportement doit permettre d’influencer d’autres individus, organisations, entités en vue d’atteindre des objectifs organisationnels définis. Cette influence peut porter sur des attitudes, valeurs, comportements ou rendement afin de réaliser des activités ou des attentes prescrites.
Deuxièmement, il est nécessaire que des individus acceptent de suivre ceux qui expriment ce comportement de leader. Cette acceptation se fait parce qu’il y a un respect du leadership exprimé ou du fait que le pouvoir formel est respecté. Les individus sont disposés à accepter le leadership parce qu’ils croient que le leader possède les qualités de guider vers le changement désiré.
Troisièmement, il faut un contexte, une situation ou des activités afin que le leader puisse exprimer l’influence ou le pouvoir formel afin de réaliser le changement requis.
L’ensemble des trois éléments permet l’expression du leadership afin de réaliser le changement. Il est nécessaire qu’il puisse y avoir une synergie entre ces trois éléments afin de maximiser le potentiel du leader et des individus dans le cadre d’une situation précise. Cette synergie doit résister aux turbulences et pressions qui dérouteraient du résultat escompté.
Une des qualités requises du leader est de posséder une intelligence émotionnelle. Cette intelligence s’exprime malgré qu’une personne possède une forte capacité analytique, une vision claire avec de fortes convictions. Il faut que le leader puisse exprimer une empathie auprès des individus et de leurs besoins afin de pouvoir les appuyer dans leurs démarches organisationnelles. Cette empathie doit permettre d’écouter et de comprendre les réactions des individus afin qu’ils puissent réaliser tous leurs potentiels.
En 1990, deux chercheurs américains, Peter Salovey de l’université Yale et John D. Mayer de la University of New Hampshire ont défini le concept d’intelligence émotionnelle dans un article publié dans la revue « Imagination, Cognition and Personality » comme les sous-ensembles des intelligences sociales qui inclues la capacité de suivre ses propres émotions incluant celles des autres afin de différencier et utiliser cette connaissance et information afin de pouvoir orienter ses actions et sa réflexion. Daniel Goldman publiait en 1995 un ouvrage intitulé « L’intelligence émotionnelle » qui popularisait le concept et amena des changements dans la mise en œuvre du leadership exprimé par les dirigeants auprès des individus.
Cette intelligence émotionnelle permet de saisir le quotidien des employés, de maximiser leurs compétences et de connaître ses propres forces et faiblesses de même que celles des subordonnés. En développant cette capacité de saisir les éléments que composent les attitudes et comportements des employés, le leader peut obtenir une amélioration de la performance de ces derniers par une amélioration de sa compréhension des individus, des facteurs de motivation et des approches appropriées aux circonstances. Ainsi, une des principales qualités du leader est d’éliminer les facteurs qui réduisent ou limitent la motivation chez les employés. La première activité que doit souvent réaliser le leader est de comprendre ce qui limite le potentiel humain afin d’agir dans un contexte de maximisation de la performance.
Cette élimination des facteurs qui réduisent cette capacité motivationnelle amène les subordonnés à accepter plus aisément le pouvoir formel ou l’expression du pouvoir d’influence du leader. Ainsi, le leader pourra par la suite travailler les conditions qui améliorent le comportement des employés et concentrer sur ce qui sont les éléments et besoins les plus préoccupants afin d’augmenter la performance et la productivité de ces derniers.
En tenant compte de l’intelligence émotionnelle et des forces des employés, le leader pourra améliorer les résultats organisationnels et procéder au changement requis. Souvent, on oublie que les simples gestes amènent un plus grand changement et une amélioration des comportements attendus. Le changement requiert des employés motivés par un leadership productif et grâce à l’intelligence émotionnelle, on peut s’attendre à augmenter la performance et la productivité des individus vers un résultat attendu. La vision sera réalisée parce que leader a compris le mix entre le contexte, les subordonnés et lui-même afin de maximiser le potentiel tant des individus que de l’organisation. L’intelligence émotionnelle est un outil pouvant réaliser ce résultat désiré.
Gilles Levasseur
